LE 3+4

Hoofdstuk 3: Woorden uit de woestijn
Arabië vóór de Islam:
Arabië heeft tegenwoordig Saoedi-Arabië.
Vroegen leefden er op het Arabische schiereiland vooral nomadische bedoeïenstammen. Via handelsroutes hadden de bewoners van Arabië contacten met andere landen en culturen. Rond 600 waren het zuiden en het oosten overheerst door de Perzen.
De nomadenstammen waren polytheïstisch, ze vereerden de zon, de maan en de planeet Venus, maar ook bronnen bomen of een steen konden als een heilige plaats worden beschouwd. In sommige steden woonden rond de 5e eeuw al grote joodse gemeenschappen. Mekka was een belangrijke handels- en bedevaartsplaats, en de kaäba stond daar

Mohammed:
Hij werd geboren in 570 in Mekka, zijn vader was al dood en zijn moeder overleed toen hij 6 was. Hij woonde eerst bij zijn opa en later bij zijn oom Aboe Talib. Toen hij 25 jaar was kwam hij als karavaanleider in dienst en gaf hij leiding over karavanen naar verschillende landen. Hij werkte voor de vrouw Chadiedja waarmee hij later trouwde en 4 dochters kreeg. Hij zocht vaak de eenzaamheid van de woestijn op om te mediteren. In de stilte van de bergen werd Mohammed in een grot van de berg Hira door de engel Gabriël aangesproken. Hij liet hem een doek zien met de volgende woorden:
“Lees voor in de naam van jouw Heer, die heeft geschapen.
Geschapen heeft hij de mensen uit een bloedklonter. Lees voor!
Jouw Heer is de edelmoedigste, die onderwezen heeft met een pen.
Hij heeft de mens onderwezen wat hij niet wist.”
Gabriël verscheen nog vaker aan Mohammed en drie jaar na zijn eerste visioen begon M. de inwoners van Mekka te vertellen wat Gabriël hem had opgedragen: “Geloof in één God, Allah, en houd op met een levenswijze waarin jullie geen rekening houden met de armen en zwakken.”
Zijn enige volgelingen waren zijn familie en vrienden. De rijke handelaar Aboe Bakr en Omar, rijke leidinggevende figuren in Mekka, bekeerden zich wel tot de nieuwe godsdienst.
Mohammed had kritiek op de rijke handelaars die zich niets aantrokken van de armen en dat er in Mekka zoveel goden werden vereerd. De stadgenoten die hun geld verdienden door bedevaarten wilden hem tegenhouden, eerste door pesterijen later door geweld.

Van Mekka naar Medina:
In 619 sterven Chadiedja en Aboe Talib, daardoor werd het voor M. nog moeilijker in Mekka. Drie jaar hiel M het nog vol maar toen verliet hij Mekka naar Jathrib(Medina) in 622. In Medina(= Medina al-nabi: stad van de profeet) krijgt hij veel aanhang waardoor het de eerste islamitische stad werd, 622 wordt gezien als het beginpunt van de islam.
Hij werd de leider en in zijn persoonlijke leven ging het hem ook voor de wind, hij kreeg aanzien als profeet van God en bovendien ook nog rechter en politicus. Mohammed trouwde met Aisja (9jarige dochter Aboe Bakr) en zij was de enige die hem tegen durfde te spreken. De 5e vrouw was Zainab, zijn nicht en de ex-vrouw van zijn pleegzoon Zaid. Door zijn openbaring mocht hij met meerdere vrouwen trouwen, in totaal 9.
Mohammed kreeg in het moeilijke jaar 619 steun door een goddelijke droom waarin hij op een gevleugeld paard een reis maakte naar Jeruzalem en later is dat verboden met ‘de hemelvaart van Mohammed’(na aankomst in de 7e hemel, gesprek met God en daarin zijn 5 dagelijkse gebedstijden vastgesteld). Hemelvaart wordt gevierd op 27e van de ramadan maand. In 692 werd op de rots waar de voetafdruk van Mohammed op zou staan de Rotskoepel-moskee(Omar-moskee) gebouwd.


Van Medina naar Mekka:
Mohammed verwachtte dat de Joden in Mekka zijn boodschap zouden geloven. Hij was ervan overtuigd dat ze in dezelfde God geloofden. De joden wilden Mohammed niet als profeet aanvaarden en Mohammed heeft grote groepen van hen uit Mekka verdreven of terecht laten stellen. Mohammed besloot dat de moslims zich in hun gebeden naar Mekka moesten richten in plaats van Jeruzalem.
Hij wilde, vanwege het belang van de kaäba, dat Mekka ook een islamitische stad werd. Daarom riep de profeet op om de karavanen op weg naar Mekka te overvallen en deze ‘heilige oorlog’ liep uit in grote veldslagen tussen beide steden. In 630 veroverde Mohammed Mekka, de beelden van goden werden vernield en de kaäba werd tot het centrale islamitische heiligdom gemaakt. In 632 stief Mohammed en werd in Medina begraven, Aboe Bakr was zijn opvolger.

De Koran:
Het woord koran betekent letterlijk: ‘dat wat voorgelezen moet worden.’ Het is ongeveer gelijk aan het NT qua omvang, het heeft 114 soera’s (hoofdstukken) die allemaal beginnen met een korte lofprijzing. De soera’s zijn niet chronologisch geordend en de samenstellers hebben gekozen voor indeling naar lengte. Van lang naar kort. De éérste soena is een uitzondering, het is een korte van zeven verzen.
Volgens de overlevering staan in de koran de woorden die Mohammed van Gabriël kreeg en die hij doorgaf aan zijn volgelingen. Het werd opgeschreven en mondeling doorgegeven. Volgens sommigen zou Zaid een deel ervan hebben opgeschreven, anderen denken dat Aboe Bakr de opdracht heeft gegeven om alle overgeleverde teksten te verzamelen en te ordenen. Pas in de 10e eeuw was er overeenstemming over de tekst van de koran.
In de koran staan niet alleen geloofsvoorschriften maar ook handelingsvoorschriften. Sommigen gaan echter letterlijk na de tekst leven terwijl anderen het in de ruime zin nemen.

Koran en bijbel:
In de koran komen veel mensen voor die in de Bijbel ook genoemd worden (Adam, Noach, Abraham, Mozes en Jezus). Moslims geloven dat god zich eerst aan de Joden heeft geopenbaard, toen aan de christenen, maar die begrepen het verkeerd en daarna heeft God Mohammed uitgekozen als profeet om de bedoelingen bekend te maken. Hij wordt ook wel ‘het zegel der profeten’ genoemd. De boodschap van de tora en het NT worden als het ware afgesloten en vervangen door de koran.

Soenna en hadieth:
Oemma (het huis van de islam): alle gelovigen voelen zich als één familie en dat ze zich allen houden aan dezelfde regels. Het zijn fatsoensregels voor de dagelijkse omgang, voor handelscontracten en huwelijksovereenkomsten, voor de omgang tussen ouders en kinderen, voor de omgangsvoorschriften tussen man en vrouw, maar ook voor de hele wetgeving en het rechtsysteem. Iedereen is er gelijk.
Men maakte al vroeg gebruik van de soenna (traditie), het is een schriftelijke verzameling van gewoonten en adviezen van Mohammed. De soenna verschilt nog wel eens van de koran, bijvoorbeeld qua bidden.
Een hadieth is een verhaal waarin een maatregel, straf of uitlegging van de koran wordt beschreven. De koran en de soenna vormen de bronnen van de islamitische wetgeving, de sjaria(weg om te volgen).

Hoofdstuk 4: De wereld van de Islam
Het huis van de islam:
Wereldwijd heeft de islam ongeveer 1,2 miljard gelovigen en is daarmee de 2e godsdienst op de wereld. Het huis van de islam (dar al-islam) is het gebied waartoe de islamitische landen behoren, en het huis van de strijd (dar al-harb) zijn de landen die nog niet moslim zijn.



Koran, soenna en sjaria:
In de landen van het Arabisch schiereiland kent men geen andere wetgeving dan de sjaria. Tegenwoordig kennen ook Pakistan, Iran Mauretanië en Soedan een strikte islamitische wetgeving gebaseerd op de sjaria. In landen als Egypte en Turkije proberen de mensen de sjaria aan te passen aan de moderne tijd. In westerse landen staat de sjaria vaak bekend als een rechtssysteem met zware straffen.

Soennieten en Sjiieten:
Mohammed had voor zijn dood zelf niets gezegd over eventuele opvolgers. Een raad koos voor Aboe Bakr, hij kreeg als titel kalief (opvolger).
Na de eerste 4 kaliefen vind er een splitsing plaats binnen de islam. De mensen die Ali steunden noemen zichzelf de Sjiieten (sjiat-Ali, partij van Ali). Na de dood van Ali wilde deze partij alleen iemand kiezen uit de familie van Mohammed. De meerderheid was echter van mening dat de opvolger moest gekozen worden op geschiktheid van taak. Deze moslims noemen zich soennieten (soenna). Ongeveer 90% van de moslims is soenniet. De sjiieten wonen voornamelijk in Irak, Iran en Pakistan. Hier is vrijwel geen scheiding tussen staat en godsdienst waar dat in soennitische landen wel zo is. De politieke leider in sjiitische heeft ook de hoogste zeggenschap in de godsdienst, het is de imam. In Iran noemen ze zo’n religieuze en politieke leider ook wel de ayatollah.
Ali (neef van Mohammed en getrouwd met zijn dochter Fatima) dacht dat hij het meeste recht had op de opvolging maar werd het niet. Later kreeg hij een nieuwe kans toen Aboe Bakr stierf in 634. De volgende kaliefen, Omar(644) en Othman (656) werden vermoord en Ali nam in 656 het kalifaat op zich. Hij werd vermoord in 661.
Veel Nederlandse Turken horen tot de Alevieten, zij stellen zich nogal vrij op ten opzichte van de leer van de islam. Een mens moet ook zijn gezonde verstand gebruiken en zelf beslissen. Voor hen is de belangrijkste regel tolerantie: anderen accepteren zonder onderscheid te maken na geslacht, huidskleur, afkomst of geloof. Alevieten leggen grote nadruk op onderwijs en vorming, door te leren kan iemand een bijdrage leveren aan vrede, rechtvaardigheid en verdraagzaamheid.

De uitbreidingen van het huis van de islam:
Tijdens de eerste drie kaliefen werd het huis uitgebreid tot buiten Arabië.(Syrië, Palestina, Egypte, Mesopotamië enz.) Na dood van Ali werd Damascus nieuwe hoofdstad van het Arabische rijk. Vanuit Damascus via Egypte werd Noord-Afrika bereikt en in 711 werd de oversteek gemaakt naar Spanje. Daarna vielen ze Frankrijk binnen, maar daar werden ze in 732 bij de stad Poitiers door Karel Martel verslagen.
In het oosten drongen ze door tot in Perzië en India. Het islamitische rijk omvatte: Spanje, via Noord-Afrika tot aan het westen van India(het tegenwoordige Pakistan). Het politiek en cultureel centrum verschuifde naar Bagdad.
Van de 8ste tot 13de eeuw is ongeveer de Arabische bloeitijd, de tijd dat het culturele en wetenschappelijke niveau ver boven dat in het toenmalige West-Europa lag.
In de 13e eeuw werd de macht van het Arabische wereldrijk overgebracht naar het oosten. De Mongolen hadden in 1258 de stad verwoest. In de volgende eeuwen ontstonden er voor kortere of langere tijd verschillende soennitische rijken in het Midden-Oosten. Caïro i s ook enige eeuwen het centrum geweest van de Arabischislamitische cultuur.

De Arabieren lieten in 830 een groot observatorium voor sterren bouwen in Bagdad. Ze deden verder onderzoek naar afstanden tussen hemellichamen en probeerden de exacte lengte van een jaar te berekenen. De metingen werden toegepast voor navigatie en bij het ontwerpen van landkaarten.
Arabische onderzoekers hebben geprobeerd goud te maken met behulp van pyriet. Deze mensen legden de basis voor de moderne chemie. Sommige woorden zijn ook in de hedendaagse scheikunde overgenomen van de Arabieren, bijvoorbeeld alkali, antimoon, aluin en alcohol.
Toen de Arabieren Perzië veroverden, namen zij het schaakspel van de Perzen over en ze brachten het in de 9e eeuw naar Europa. Sjah mat betekent de koning is dood in het Perzisch.
De Arabieren namen vanuit India het tientallige stelsel over, met symbolen die wij nu kennen als Arabische cijfers. Zij hadden voor het getal 0 de naam sifr (leeg). Eerste- en tweedegraadsvergelijkingen werden geïntroduceerd door de Arabieren. De driehoeksmeting is in Bagdad ontwikkeld.

Het Ottomaanse rijk:
In 1453 kwam er door de verovering van Constantinopel door de Turken een eind aan het Oost-Romeinse rijk. Constantinopel werd vanaf toen Istanboel genoemd. Vanaf toen kwam het Ottomaans rijke (o.l.v. Suleiman 1520-166) tot grote bloei. Suleiman was een goede militair en staatsman, hij breidde zijn rijk uit tot aan Boedapest, der Perzische golf en de Sahara. Hij voerde het Arabische schrift in en zo werd de koran de basis van het onderwijs. Hij werd beroemd om zijn juridische hervormingen en hij steunde ook allerlei vormen van kunst. Suleiman en veel van zijn opvolgers waren toleranter tegen andere geloven. Na Suleiman’s dood was het Ottomaanse rijk over zijn hoogtepunt van macht heen. De Turkse legers hadden al Griekenland, Bulgarije, Albanië, Servië en Hongarije verovert. Later moest het Ottomaanse rijk verschillend gebieden weer prijsgeven. Vooral in de 19e eeuw maakten veel gebieden zich los van het Ottomaanse bestuur. Pasja (generaal) Moestafa Kemal bracht een halt toe aan het verval van het Ottomaanse Rijk. Atatürk(Kemal) werd in 1923 de eerste president van de republiek Turkije. Hij voerde grote veranderingen door en Turkije werd een staat, die een scheiding kent tussen politiek en godsdienst.

Verdere uitbreidingen:
Vanaf de 13e eeuw breidde de islam zich uit ook naar het oosten, richting Azië. Landen als Afghanistan, Pakistan, Bangladesh, Maleisië en Indonesië zijn bijna geheel islamitisch geworden. Ten zuiden van de Sahara hebben ze ook in landen als Soedan, Somalië, Mauretanië, Tsjaad, Mali en Niger ze een bevolking die in meerderheid islamitisch is. In sommige landen is een ‘Afrikaanse Islam’ ontstaan, de voorschriften uit de Koran en soenna hebben zich vermengd met de tradities.

De moslims en het fundamentalisme:
Iemand is een fundamentalist als hij qua striktheid van godsdienstige voorschriften niet alleen streng is voor zichzelf, maar er ook op staat dat anderen de regels zonder discussie aanvaarden. Ze zijn fanatieke tegenstanders van moderne en wetenschappelijke onderzoek naar heilige geschriften. Bij fundamentalistische moslims bepalen de koran, de soenna en de hadieth heel het politieke, maatschappelijke en sociale leven. Zij vinden dat de sjaria volledig moet worden toegepast.
Na WO2 worden vrijwal alle landen in het Midden-Oosten zelfstandig en pogingen vanuit het westen om een democratische staatsvorm in te voeren mislukken. De onvrede over uitbuitingen en onderdrukking van dingen als olievoorraden (alleen voor politieke elite) zorgden voor een omslag in het begin van de jaren ’70. De leer van de jihad was voor velen een bron van inspiratie om zich te verzetten tegen het westen. In 1979 werd de sjah uit Iran verdreven en er ontstond een islamitische republiek. Bij de moslims in landen in het Midden-Oosten is er na de jaren ’70 een soort gevoel van vervreemding gegroeid.
Fundamentalistische bewegingen als Al-Qaeda (de basis) in Afghanistan, die GIA in Algerije en Jamaya Islamija in Indonesië. Zij treden met veel geweld op tegen westerse instellingen en mensen. Ze willen een eind maken aan de macht van Amerika. Ze willen dat elke moslimstaat gezuiverd wordt van alle westerse invloeden en dat het land alleen door koran, soenna, hadieth en sjaria geregeerd wordt.
11 september 2001 bracht een schok teweeg in Amerika, de omvang van de aanslag was enorm; het aantal slachtoffers was hoog en de ravage, woede en het verdriet waren groot.
Er is veel schrik voor nieuwe aanslagen en in het vroege voorjaar van 2003 gebon daarom de ‘bevrijdingsoorlog’ tussen de V.S. en Irak.

Wahhabieten zijn volgelingen van Mohammed ibn Abd al- Wahhaab (1703-1792), die streefde naar herstel van de in zijn ogen volmaakte islamitische samenlevingen ten tijde van de profeet Mohammed. Het wahhabimse is de officiële leer van enkele golfstaten.
Jihad betekent letterlijk ‘heilige ontspanning’ en het is geen voorgeschreven plicht in de koran voor de moslim, maar wordt wel gezien als een heilige plicht. In de eerste jaren van de islam was de jihad de gewapende strijd waarmee Mohammed de islam heeft verdedigd en uitgebreid. Later vond men dat de ‘heilige’ oorlog alleen maar uitgeroepen mocht worden ter verdediging van het huis van de islam. De grote jihad is de geestelijke strijd tegen de menselijke fouten, de kleine jihad is de gewapende strijd ter verdediging van de islam.

Een nieuwe situatie:
Overal in de wereld zijn door emigratie van moslims ‘westerse’ moslimgemeenschappen ontstaan. De vroegere grenzen tussen het ‘huis van de islam’ en het ‘huis van de strijd’ zijn niet meer geografisch aan te wijzen, wat sommige moslims verwart. Steeds belangrijker wordt de vraag in hoeverre ‘moderne’ moslims in staat zullen zijn hun geloof op een hedendaagse wijze te vormen.

Vragen uit hoofdstukken 3 + 4:
Het Staatssymbool van Saoedi-Arabië bestaat uit twee gekruiste zwaarden onder een palmboom. De zwaarden staan voor de families die Saoedi-Arabië stichtten, het Huis van Saoed(Koninklijke familie) en het Huis Wahab. Daarnaast symboliseren ze rechtvaardigheid en kracht uit overtuiging. Op de Saoedische vlag staat ook een zwaard. De palmboom staat voor vitaliteit en groei.

De 5 belangrijkste thema’s binnen de islam zijn:
1 Het geloof in één God
2 God is de schepper van alles wat bestaat
3 De mens moet zich onderwerpen aan God
4 Op de dag van de opstanding zullen de mensen beoordeeld worden
5 Een mens moet liefdadigheid beoefenen

Soennieten Sjiieten
Herkomst van de naam Van het woord Soenna Sjiat-Ali, partij van Ali
Politiek leiderschap Landsregering Imam
Godsdienstig leiderschap Korangeleerden Imam
Relatie staat-godsdienst Gescheiden Samen
Procent van de moslims 90 10
Verspreiding over landen De rest ongeveer Iran, Irak, Pakistan

Mekka: kaäba
Jeruzalem: moskee met gouden koepel, rotskoepel
Istanboel: lelijk ding aan water met palen, hagia sofia
Caïro: stenen ding met gras ervoor, moskee van Mohammed Ali
Cordoba: met die strepen, mezquita
Agra: die grote met dat water ervoor, taj mahal

M&O Boek 3

Een organisatie is een samenwerkingsverband van mensen gericht op het bereiken van een of meerdere doelstellingen.

Organiseren kun je omschrijven als het scheppen van verhoudingen tussen de beschikbare mensen, middelen en activiteiten om bepaalde doeleinden te realiseren. Een organisatie is daarbij een doelgericht samenwerkingsverband.

Kenmerkend, maar niet noodzakelijk, is het feit dat organisaties veelal een blijvend karakter hebben. Dit wil niet zeggen dat organisaties eeuwig bestaan.

Iedere organisatie heeft een doel. Om dat doel te bereiken worden mensen en middelen ingezet. Het omzetten van invoer in uitvoer noemen we het transformatieproces.

Arbeidsverdeling en coördinatie

In een organisatie wordt de arbeid verdeeld over de in de organisatie werkende personen. Door deze arbeidsverdeling en specialisatie neemt de productiviteit sterk toe. Coördinatie – het op elkaar afstemmen van de werkzaamheden – speelt dan ook een belangrijke rol bij iedere organisatie. Coördineren is een taak van het management en brengt extra kosten met zich mee. Hoe groter en complexer de organisatie hoe meer coördinatie nodig is.

Zijn de extra coördinatiekosten hoger dan de kosten van het kopen van grondstoffen dan blijft de voedingsmiddelenproducent zijn grondstoffen kopen op de grondstoffenmarkt. Int dat geval wordt er dus een grens bereikt waarbij het niet meer winstgevend is om nog verder te integreren.

Soorten organisaties

Organisaties zijn er in vele soorten en maten. Er zijn dus ook diverse criteria waarop organisaties onderscheiden kunnen worden.

De criteria waarop we organisaties kunnen onderscheiden zijn ondermeer:

1. De grootte van een organisatie wordt vaak uitgedrukt in de omzet die de organisatie realiseert of in het aantal personen dat in de organisatie werkt. In Nederland wordt bij ondernemingen veelal een indeling gemaakt in klein, middelgroot en groot.
2. Het product van de organisatie. We kunnen hierbij onderscheid maken in goederen en diensten. Diensten kenmerken zich door een drietal feiten: Ontastbaarheid, Onscheidbaarheid en Vergankelijkheid.
3. De markt waarop de organisatie opereert. Wij kijken dan naar de afnemers van de producten: zijn dat individuen (consumenten) of organisaties (producenten)
4. Het wel of niet streven naar (een zo groot mogelijke) winst. Organisaties die voor hun voortbestaan afhankelijk zijn van het maken van winst noemen we commerciële organisaties, ondernemingen of profitorganisaties. Niet-commerciële organisaties, non-profitorganisaties, zijn voor hun voortbestaan niet afhankelijk van het maken van winst.
5. De rechtsvorm van de organisatie. De juridische vorm waarin een organisatie gegoten is. De vereniging en de stichting zijn rechtsvormen bedoeld voor organisaties in de niet commerciële sfeer. De eenmanszaak, de VoF, de BV en de NV zijn rechtsvormen voor organisaties in de commerciële sfeer.

De klassieke school

Tot de klassieke school rekenen we ondermeer Taylor, Fayol en Weber.

Het ‘Scientific Management’-model van Taylor

Frederick W. Taylor (1856-1915) heeft in zijn boek ‘Principles of Scientific Management’ een aantal ideeën gelanceerd om de productiviteit op de werkvloer te verbeteren. Hij werkte bij Midvale Steel Works en later bij de Betlehem Steel Company. Hij vond de werkwijze die gehanteerd werd ineffectief. Taylor vond dat het management de taakuitvoering van werknemers moest beheersen. Daarom pleitte hij voor het doen van tijd- en bewegingsstudies zodat precies kon worden vastgesteld welke handelingen een arbeider moest maken en hoeveel tijd hij/zij hier maximaal mee bezig was. Zodoende kon worden vastgesteld worden hoeveel stuks een arbeider per uur kon produceren en konden de werkzaamheden beter op elkaar afgesteld worden. Ook de beloning kon hierop worden afgestemd.

De uitgangspunten van het scientific management zijn kort samengevat de volgende:

- stel door middel van tijd- en bewegingsstudies objectieve normen vast voor de belasting die het werk vraagt en voor de manier waarop het werk moet worden gedaan;

- selecteer mensen en train ze zodanig dat ze dat werk krijgen dat het best bij hun past;

- haal de planning weg bij de werknemers en laat dat over aan specialisten.

De algemene managementtheorie van Fayol

Henri Fayol (1841-1925), een Franse mijnbouwingenieur, wordt algemeen gezien als de grondlegger van de klassieke organisatietheorie. Volgens Fayol bestond de bestuurlijke fucntie, de managementfunctie, uit een aantal opeenvolgende activiteitein zoals:

- vooruitzien en plannen (het vaststellen van doelen, beleid en een actieplan);

- organiseren (voorzien in alles wat nodig is voor het functioneren van de organisatie);

- coördineren (afstemmen in de tijd van middelen, activiteiten en prestaties);

- opdrachten geven (het leidinggeven in enge zin)

- controleren (nagaan of alles ook verloopt in overeenstemming met de planning en instructies).

Op basis van zijn theoretische inzichten formuleerde Fayol 14 managementprincipes die hij in de praktijk het meest hanteerde: zie pagina 8.

Het rationele bureacratiemodel van Weber

Max Weber (1864-1920) ontwikkelde een theorie over het bureaucratisch management (bureaucratie) met als belangrijkste kenmerken:

- een duidelijke hiërarchie;

- veel procedures en voorschriften;

- sterk afgebakende en duidelijk omschreven bevoegdheden van de werknemers;

- promotie op basis van ‘technische’ kunde;

- objectieve criteria voor beloning;

- onpersoonlijke en formele relaties

Volgens Weber is de rationele bureaucratie de meest geschikte organisatie voor bestuurlijke en organisatorische efficiëntie, zeker als het gaat om grote organisaties.

De belangrijkste kenmerken van de klassieke school zijn:

- Organisaties zijn gesloten systemen die hiërarchisch zijn georganiseerd. Enerzijds is er input en anderzijds output maar voor de rest heeft een organisatie weinig te maken met omgeving.

- Arbeiders zijn rationele wezens die met financiële prikkels te motiveren zijn

- Het management richt zich op het beheersen van mensen en processen vanuit de centrale doelstelling. Mensen zijn daarbij ondergeschikt aan de doelstelling van de organisatie

- Een organisatie is een statisch systeem. Eenmaal de rationele bureaucratie bereikt is het moeilijk niet wenselijk deze te veranderen.

Samengevat: de organisatie is een machine en het management de bestuurder.

De ‘Human Relations’ Benadering (gedragswetenschappelijke benadering)

Dit is een reactie op de klassieke school. Tot de ‘Human Relations’-school worden alle theorieën of benaderingen gerekend die de mens en zijn doelstellingen een centrale rol toekennen binnen de organisatie.

Elton Mayo

Hij wordt beschouwd als de grondlegger van de Human Relations benadering. Volgens Mayo leidt – het benadrukken dat de mensen een sociaal wezen is – tot een verhoging van het algemeen welbevinden en een vergroting van de prestaties van de leden. Algemeen mag gesteld worden dat deze school zich verzette tegen het mensbeeld van de klassieke school. Zij zien de werknemer als een sociaal wezen i.p.v. een economisch rationeel individu zoals de klassieken dit zagen.

De belangrijkste kenmerken van de ‘Human Relations’ benadering zijn:

- Een organisatie is een harmonische gemeenschaap waarbinnen mensen samenwerken.

- De arbeider is een sociaal mens die respect, genegenheid en waardering nodig heeft

- De informele groep, de sociale werkomgeving, heeft een zeer belangrijke invloed op de productiviteit.

- Het positieve mensbeeld: van nature streeft de mens naar ontplooiing, creativiteit en verantwoordelijkheid.

Het revisionisme

In het begin van de zestiger jaren van de vorige eeuw werd gezocht naar een integratie van de klassieke opvatting en de human relations benadering. Dit streven naar integratie wordt aangeduid met revisionisme. Het revisionisme heeft zoveel oog voor de sociale aspecten van de organisatie als voor de meer technische (wetenschappelijke) aspecten van de organisatie. Blake, Mouton, McGregor en Lickert zijn vertegenwoordigers van deze stroming. Lickert ontwierp het zogenaamde linking-pin principe. Dat is een soort van overlegmodel waarbij de organisatie van boven naar beneden bestaat uit (overleg)groepen waarbij in iedere groep een leider zit die op zijn beurt weer zitting heeft in een groep op een hoger niveau. Deze leider is dus de verbindende facotr of de linking pin. Zie figuur 1.

De systeembenadering

In de systeemtheorie wordt een organisatie gezien als een geïntegreerd systeem van met elkaar samenhangende subsytemen. De activiteit van ieder subsysteem van een organisatie beïnvloedt in meer of mindere mate de activiteit van elk ander subsysteem. Als de personeelsafdeling goed werk verricht profiteren ook de andere afdelingen daarvan.

Kenmerkend voor de systeembenadering:

- Een organisatie is een onderdeel van een groter systeem: de omgeving.

- Organisaties zijn dynamische systemen door het feit dat het open systemen zijn die reageren op de zich wijzigende omgeving.

- Organisaties bestaan uit subsystemen die onderling met elkaar verbonden zijn: het geheel is meer dan de som van de delen (synergie)

- De mens is een complex persoon die via de organisatie eigen doelen wil realiseren

- Het beheersproces moet erop gericht zijn die individuele doelen en de doelen van de organisatie te integreren.

Het besturen van een organisatie vereist volgens de systeemtheorie een multidisciplinaire aanpak, dit wil zeggen dat het bestuur rekening houdt met technische, sociale, psychologische en economische factoren in hun onderlinge relatie.

De contingentiebenadering

-          Men gaat er van uit dat de situatie van een organisatie bepalend is voor de beste organisatiemethode.

-          Men gaat er van uit dat er geen standaard managementmethoden of standaard organisatiestructuren bestaan (deze 2 zijn situatiegebonden)

-          Men zoekt naar specifieke relaties tussen omgevingsfactoren (veelal onbeheersbaar) en organisatie- en managementmethoden (veelal wel beheersbaar)

MO Samenvatting H2         

Interne Organisatie

Een organisatie is een samenwerkingsverband tussen mensen die een bepaald doel willen realiseren. De verdeling van arbeid in een organisatie heet arbeidsverdeling. Dit leidt to coördinatie. Coördinatie en arbeidsverdeling vullen elkaar aan. De manier waarop de samenwerking binnen een organisatie gestructureerd wordt noemen we de interne organisatie of organisatiestructuur. Houdt in:

-          de wijze waarop taken met bijbehorende bevoegdheden en verantwoordelijken verdeeld zijn over personen en afdelingen.

-          de wijze waarop personen en afdelingen met elkaar in relatie staan voor zover die relaties betrekking hebben op de organisatiedoelstelling.

Interne organisatie is een raamwerk opgebouwd uit taken, functies, procedures en gedragsregels. Functies omvatten een aantal samenhangende taken met bijbehorende bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Ze staan allemaal in relatie met elkaar, want elke taak heeft invloed op de functie en gedragsregels tasten de procedures aan. Een functieomschrijving bevat de volgende elementen:

-          de kenmerken van een functie

-          de taken die onderdeel uitmaken van de functie

-          de bevoegdheden en verantwoordelijkheden die bij de functie horen

-          relaties die moeten worden onderhouden

Het verdelen van taken en bevoegdheden over meerder personen voorkomt fraude en maakt controle mogelijk. Dit heet functiescheiding.

Door alles continue op te delen kunnen medewerkers alleen saai en eentonig werken komen te doen. D.m.v werkstructurering (taken opnieuw groeperen op basis van werknemerscapaciteiten) kan men de arbeidsverdeling terug dringen. Werkstructurering onderscheid:

-          taakverruiming (taken van gelijk niveau worden samengevoegd -> minder saai en eentonig)

-          taakverrijking (werknemer is niet alleen uitvoerder maar kan ook plannen en controleren)

-          taakroulatie (een groep mensen die ieder een specifieke taak uitvoeren wisselen met elkaar van taak)

-          autonome groepen/zelfsturende teams (werk is zodanig georganiseerd dat werknemers in groepjes een zelfstandig eindproduct maken)

De relaties tussen de verschillende functies in een organisatie kunnen worden vastgelegd in een organisatiestructuur (overzicht van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden verdeeld over personen en afdelingen).

Spanwijdte van een manager houdt in: het aantal personen waaraan direct leiding wordt gegeven Omspanningsvermogen van een manager houdt in: het aantal personen waaraan leiding kan worden gegeven.

Beiden zijn afhankelijk van:

-          deskundigheid, ervaring en kwaliteiten v.d. leider

-          houding en capaciteiten van werknemers

-          complexiteit van het werk van de medewerkers

-          aantal niveaus onder de leider (spandiepte)

Grotere spanwijdte -> plattere structuur. Omgekeerd kleine spanwijdte -> steile structuur. De voordelen van een relatief platte structuur zijn: minder leidinggevenden en betere communicatie tussen top en uitvoerenden.

Verticale organisatiestructuren:

Lijnorganisatie: Sterke hiërarchische structuur, heel overzichtelijk. Nadeel: veel communicatie

Lijn- en staforganisatie: Minder communicatie, heel overzichtelijk. Nadeel: deskundigen die leiders helpen

De functionele organisatie: Aanwijzingen hebben dwingend karakter. Nadeel: eenheid van de leiding

De projectorganisatie: flexibel inspelen op problemen, goede mix van kennis. Nadeel: problemen met samenwerking

Horizontale organisatiestructuren:

Horizontale taakverdeling: Bundeling van werk, veel specialisatie. Nadeel: fixeert  op eigen terrein

Functionele taakverdeling: Medewerkers sterk betrokken, flexibel. Nadeel: divisies -> eigen beleid

P-indeling: betere inspeling op productwensen

G-indeling: specifieke wensen beter handelbaar.

Hoofdstuk 3

In een organisatie speelt management een grote rol: Plannen, organiseren, leiden en controleren.

Plannen; het vaststellen van doelen die bereikt moeten worden op een bep. tijdstip. Organiseren; Alle activiteiten plannen en verdelen onder het personeel op een effectieve en efficiënte manier. Leiding geven; Het sturen en motiveren van mensen zodat de organisatie goed loopt. Controleren; Het optellen, meten, vergelijken en corrigeren van prestaties.

Management ≠ Leiderschap. Een manager is belast met de 4 bovenstaande taken. Bovendien heb je managers op verschillende niveaus.

Leiding geven betekent het sturen en beïnvloeden van mensen in een organisatie. Macht is het vermogen om invloed op andere mensen uit te oefenen. Er zijn 4 voorwaarden die moeten kloppen voordat een werknemer een order accepteert: Hij begrijpt de instructie; Hij weet dat de instructie niet tegenstrijdig is; Hij weet dat de instructie zijn eigenbelang niet schaadt; Hij in staat om de instructie uit te voeren.

Een leider moet 2 dingen vooral kunnen: Leiding geven aan functies of taken die met de productie te maken hebben; Sociale waarden in stand houden in de groep (bemiddeling etc.) Dit mondt uit in 2 verschillende leiderschapsstijlen: Taakgerichte leidinggeving (productie is van belang)  en Werknemersgerichte leidinggeving (meer aandacht voor de werknemers).  Het ligt aan allerlei dingen welke stijl de manager gebruikt; eigen achtergrond, kennis, normen en waarden, ervaring en de capaciteiten vd. werknemers. De leiderschapsmatrix geeft zeer mooi de stijl van een manager aan.                                                                                                                                                                                                                                                           

Volgens Blake en Mouton (de makers) is het teamgerichte leiderschap het meest efficiënt. Volgens Hersey en Blanchard (contingentiebenadering) varieert de effectiviteit v.d. leiderschapsstijl met de kennis en ervaring v.d. werknemers.             

Als werknemers niet in staat zijn om normaal te werken (vanwege jonge leeftijd/beperkte capaciteiten) dan moet er aandacht aan worden besteed (autoritair leiderschap). Als een werknemer beter in staat is om dingen zelfstandig te doen kan er meer aan het menselijke aspect worden gewerkt. Een volwassen medewerker heeft geen hulp nodig. De effectiviteit v.h. leiderschap is  afhankelijk van: de persoon v.d. leider; de kennis, motivatie en ervaring van werknemers; de situatie.

Er bestaan verschillende soorten leiderschap die worden onderscheden d.m.v. de manier waarop besluitvorming is.

-          Autoritair leiderschap (medewerkers worden niet betrokken bij besluitvorming. De leider neemt alle beslissingen en er is geen overleg. Het autocratische leiderschap met alleen aandacht voor de taak is een vorm van autoritair leiderschap)

-          Consultatief leiderschap (de leider houdt rekening met de voorkeur v.d. werknemers maar beslist uiteindelijk zelf. Zit tussen consultatief en democratisch leiderschap in)

-          Participatief of democratisch leiderschap (medewerkers doen mee aan de besluitvorming. de beslissingen die per afdeling gelden worden door die afdeling genomen. Uitvoering en bijsturen worden overgelaten aan de werknemers zelf.)

De stijl die de leider hier hanteert is afhankelijk van: zijn kennis, opleiding, ervaring en mening. Ook van belang zijn de kennis van ondergeschikten, hun ervaring en opleiding. De aard van het werk en de bedrijfscultuur spelen ook een grote rol.

Een methode om planning, organisatie en controle goed uit te voeren is belangrijk voor de organisatie.

- Management by objectives

Het MBO is een systematische bestuursmethode waarbij op alle niveaus in overleg tussen manager en medewerkers, doelstellingen worden geformuleerd voor zowel de betreffende afdeling als voor de desbetreffende persoon. Die moeten voldoen aan SMART= (Specifiek; omschrijving moet duidelijk zijn. Meetbaar; resultaten moeten duidelijk zijn. Aanvaardbaar; moeten aanvaardbaar zijn voor iedereen. Realistisch; moeten realiseerbaar zijn. Tijdsgebonden; moet een termijn beschreven worden) De doelen worden vastgelegd in een contract. Dit contract wordt besproken en geëvalueerd op gezette tijden.

- Management by exception

Indien bij MBO grote afwijkingen ontstaan in bijvoorbeeld de planning of financiën dan wordt dit gerapporteerd en worden er passende maatregelen genomen.

- Management by walking around

De manager zorgt ervoor dat iedereen hetzelfde denkt en dat er overal overeenstemming is. Hij loopt daarbij rondt en praat met medewerkers. Dit zie je meer in kleine organisaties

- Management by delegation

Is een methode waarbij taken met bevoegdheden en verantwoordelijkheden worden overgedragen aan lager geplaatsten. Hierdoor wordt de werkdruk verhoogt en dat vereist: Capabele werknemers; heldere oprachten en welwillende werknemers.

Belangrijk: Case 8

Hoofdstuk 4 Personeelsbeleid:

Goed personeelsbeleid is een beleid waarin evenwicht wordt gevonden tussen de doelen van de organisatie enerzijds en de doelen van het personeel anderzijds.Het is hierbij essentieel dat de organisatie zicht heeft op wat het personeel motiveert, omdat het personeel een essentiële rol vervult in de realisatie van de ondernemingsdoelen.

4.1 Motivatietheorieën

Motivatie is het bewust en uit eigen wil meewerken aan de realisatie van een bepaald doel. Men kan of gemotiveerd zijn, iets wat regelmatig moet worden gestimuleerd, of ongemotiveerd.

Wil het management werknemers motiveren dan zullen zij inzicht moeten hebben in de behoeften en doelen van de eigen medewerkers.

Motivatietheorieën zijn theorieën die een verklaring geven voor de arbeidsmotivatie van de mensen in het algemeen.

- Frederick Taylor (scientific management) vond arbeiders lui en vond dat zij alleen maar gemotiveerd konden worden door een flexibele beloning. >prestatie = >loon

- Mayo ontdekte dat verveling en herhaling van veel de taken de motivatie verminderde en sociale contacten de motivatie stimuleerde

Theorie X en theorie Y

McGregor bedacht twee andere aannames die motivatie niet afhankelijk stelde van één factor.

- Volgens theorie X – de klassieke theorie – is werk van secundair belang voor werknemers en moeten managers werknemers dwingen of motiveren met geld of straf/ontslag. Autoritaire leiders.

- Volgens theorie Y – de human relations theorie – is werk even natuurlijk als ontspanning en rust. Mensen zijn bereid om te werken, zijn creatief en vindingrijk en ze kunnen verantwoordelijkheden dragen. Participerend of democratisch leiderschap dmv het delegeren van bevoegdheden. Managers moeten eerst een klimaat scheppen dat werknemers ruimte biedt voor persoonlijke ontplooiing.

Behoeftenhiërarchie van Maslow

Maslow ontdekten dat er een hiërarchisch verband bestaat in menselijke behoeften. Mensen zijn pas gemotiveerd voor een hogere behoefte als de vorige zijn bevredigd.

De 5 behoefteniveaus zijn: Fysiologische behoeften, behoeften aan veiligheid en zekerheid, aan sociaal contact en liefde, aan waardering en aan zelfverwerkelijking.

Indien bekend is in welke categorie iemand zit kan het gedrag en daarmee de motivatie verklaard worden.

Volgens critici is deze behoeftenhiërarchie alleen van toepassing op het waardesysteem van de middenklasse en niet van mensen in andere culturen. Daarbij kunnen iemands behoeften in de loop van de tijd veranderen afhankelijk van de situatie waarin hij terechtkomt. Oud vs jong.

Twee-factorentheorie van Herzberg

Frederick Hetzberg ontdekte dat tevredenheid en ontevredenheid over het werk uit twee verschillende categorieën factoren voortkwamen.

- De dissatisfiers ook wel hygiënefactoren genoemd zijn factoren als arbeidsomstandigheden, beloning. Dit zijn werkextrinsieke factoren. Positieve scores hiervoor leiden niet tot meer tevredenheid in het werk, maar leiden tot afwezigheid van ontevredenheid.

- De satisfiers zijn de motiverende factoren zoals medezeggenschap, erkenning. Zij beïnvloeden de inhoud van het werk(werkintrinsieke factoren). Zij sporen werknemers aan tot betere prestaties, maar bij afwezigheid ontstaat een neutrale toestand.

De satisfiers zijn de bovenste drie niveaus van de piramide en de dissatisfiers de onderste twee. Betere prestaties van werknemers krijgt men wanneer er voldoende satisfiers zijn, mits de hygiëne factoren voldoende zijn gerealiseerd.

Rechtvaardigheidstheorie

Deze theorie stelt dat prestaties, motivatie en tevredenheid van iemand afhangen van zijn subjectieve beoordeling van de eigen verhouding inspanning/beloning vergeleken met de inspanning/beloning van anderen in vergelijkbare situaties.

4.2 Personeelsbeleid

Personeelsbeleid maakt deel uit van het sociale beleid van een organisatie.

-Het sociale beleid heeft vooral betrekking op de relatie tussen het personeel en de organisatie. -Ook de presentatie van de organisatie aan de buitenwereld speelt een rol bij het sociale beleid. 

- De manier waarop producten worden vervaardigd drukken ook een stempel op het sociale gezicht.

Personeelsbeleid = human relations management

Hierbij speelt het personeel de belangrijkste rol in de realisatie van de organisatiedoelstelling(en). Bij beide zijn de relatie van het personeel met de organisatie en de onderlinge relaties tussen het personeel het uitgangpunt van het te voeren beleid.

De belangrijkste aspecten van het personeelsbeleid hebben betrekking op de selectie en aanstelling van het personeel, de scholing en ontwikkeling van het personeel en het beëindigen van de relatie met het personeel.

Het personeelsplan:

Het is belangrijk voor een organisatie om op basis van prognoses zicht te krijgen op de personeelsbehoefte. Deze prognose noemen we het personeelsplan. Hierin staat aangegeven hoeveel personeel en wat voor personeel(functies) er in de toekomst nodig zijn.

Soorten banen

Afhankelijk van de personeelsbehoefte zijn er fulltime banen of een baan voor een beperekt aantal uren, vaste baan of een tijdelijk.

- Een vaste baan is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur voorafgegaan door een wettelijke proeftijd van twee maanden waarin de overeenkomst zonder reden mag worden opgezegd. Daarna is ontslag alleen mogelijk met wederzijds goedvinden of na toestemming van het UWV WERKbedrijf.

- Bij flexiebanen wordt een arbeidsovereenkomst gesloten voor een bepaalde tijd. Dit is van groot voordeel voor organisaties met een sterk wisselende personeelsbehoefte omdat beide partijen aan het einde van de contracttijd geen verplichtingen naar elkaar toe hebben. Veel gebruik van uitzendbureaus op deze martkt.

Volgens de flexwet is de werkgever verplicht om de werknemer na drie tijdelijke contracten in vaste dienst te nemen. In de uitzend-cao, voor alle uitzendbureaus, staat dat een uitzendwerker die in 3 jaar meer dan 3000 uur bij één uitzendbureau heeft gewerkt, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur krijgt.

- Een voorbeeld van flexiebanen zijn de oproepcontracten waarbij het aantal uren dat moet worden gewerkt is vastgesteld, maar de tijden worden door de werkgever bepaald.

- Bij nul-urencontracten is het aantal uren dat gewerkt moet worden niet vastgelegd.

Werving

Werving vindt plaats of de arbeidsmarkt en het medium hiervoor is afhankelijk van de beschikbaarheid van de juiste mensen en de aard van de vacature. Personeelsadvertenties en bemiddelingsbureaus zijn twee goede media. Bij topmanagers worden steeds vaker ‘headhunters’ ingezet die enkele kandidaten uitzoeken die hoog gekwalificeerd zijn en indien nodig bereid zijn hun huidige positie te verlaten.

- Interne werving heeft als voordeel dat mensen bekend zijn met de organisatie en dit verhoogt de kans op succes. Het gaat vaak gepaard met promotie en dit bevordert de loyaliteit en inzet van de mensen in de organisatie. Het is tevens minder kostbaar dan externe werving.

Selectie

De geselecteerde kandidaten worden opgeroepen voor een sollicitatiegesprek met de personeelsfunctionaris met soms een sollicitatiecommissie meestal opgebouwd uit mensen die in de toekomst met de kandidaat moeten samenwerken. Bij deze selectie selectie spelen criteria als ervaring, opleiding en leeftijd een belangrijke rol. Het is wettelijk verboden te selecteren op basis van sekse, religie, seksuele geaardheid en etnische afkomst. Bij hogere functies vindt soms een psychologisch onderzoek plaats. Na de selectie komt de benoemingsprocedure en wordt er een arbeidscontract opgesteld.

Algemene Wet Gelijke Behandeling

Deze wet heeft tot doel te bevorderen dat mensen, ongeacht hun godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, geaardheid of burgerlijke staat, op gelijke voet aan het maatschappelijke leven kunnen deelnemen. Uitwerking van het gelijkheidsbeginsel van artikel 1 in de grondwet. Allen positieve discriminatie, dwz het bevoordelen van vrouwen of personen van etnische of culturele minderheden is toegestaan.

Het doel hiervan is het opheffen of verminderen van ongelijkheid. Een voorbeeld hiervan is de afspraak tussen werkgevers- en werknemersorganisaties op landelijk niveau gemaakt hebben om meer allochtonen, vrouwen en gehandicapten in dienst te nemen.

De arbeidsovereenkomst

Een individuele arbeidsovereenkomst is een afspraak tussen één werkgever en één werknemer waarin wederzijds de rechten en plichten zijn vastgelegd zoals hoeveel uren per week, de werktijden, de werkzaamheden en de beloning ervan.

Werknemer – Arbeid zo goed mogelijk verrichten, zich houden aan voorschriften en zich goed als werknemer te gedragen.

Werkgever – Tijdig het salaris betalen, een minimumvakantie verlenen met doorbetaling van loon en de werknemer goed te behandelen.

Een werkgever is verplicht een getuigschrift te kunnen opstellen aan het eind van de diensttijd.

- De collectieve arbeidsovereenkomst(cao) is een overeenkomst gesloten tussen werknemers- en werkgeversorganisaties: bedrijfstak-cao. Bij werknemersorganisaties en één werkgever is er een bedrijfs-cao. Een bedrijfstak omvat alle bedrijven die zich bezighouden met eenzelfde soort productie.

In een cao worden de arbeidsvoorwaarden voor een bepaalde bedrijfstak of onderneming vastgelegd. (hoogte van de lonen, de loontoeslagen bij overwerk en ploegendienst, het aantal vakantiedagen, scholingsfaciliteiten -> arbeidsvoorwaarden) Een cao geldt meestal voor één of twee jaar.

- Primaire arbeidsvoorwaarden zijn het loon en de arbeidstijd.

- Secundaire zijn alle zaken die bovenop loon en arbeidstijd komen, zoals vakantieregelingen, middagpauzes en studiefaciliteiten.

Een werkgever is wettelijk verplicht de afspraken vastgelegd in een cao toe te passen. De werkgever mag meer loon uitbetalen dan in de cao is afgesproken, maar nooit minder.

Beloning

Het loon is een belangrijke motivator en werknemers zullen alleen prestaties leveren als daar een (goede) financiële vergoeding tegenoverstaat. Methoden bij het vaststellen van de financiële beloning:

- Bij tijdloonstelsels vindt beloning plaats op basis van het aantal uren dat er gewerkt is. Vast inkomen per periode. Eenvoudige administratie. Loon los van geleverde prestaties. Het wordt gebruikt als de prestaties moeilijk te meten zijn of in die situaties waarin de werknemer geen directe invloed op zijn geleverde prestaties kan uitoefenen.

- Bij stukloonstelsels is de beloning afhankelijk van de prestaties. De prestaties kunnen gemeten worden en de werknemer kan ook hier ook invloed op uitoefenen. Zuiver stukloon is tariefloon, is een vast tarief per eenheid. Het minimum van wat deze persoon verdient is iig het minimumloon door het gedifferentieerde stukloon waarbij werknemers een basistarief krijgen als de prestatienorm onder een bepaald niveau blijft en een hoog tarief als een vooraf vastgestelde norm wordt overschreden.

- Premieloonstelstels lijken op het stukloonstelsel. Hierbij worden de voordelen van het harder werken van een werknemer verdeeld over werkgever en werknemer. Prestaties meetbaar en de individuele werknemers moet de prestaties kunnen beïnvloeden.

De begeleiding van het personeel

Dit heeft betrekking op al het personeel.

Functioneringsgesprekken

Dit zijn gesprekken om zicht te krijgen op het functioneren van het personeel. Doel van dit gesprek tussen een personeelslid en een leidinggevende is het optimaliseren van het personeelslid in de organisatie. Er is een gelijkwaardige inbreng en het gesprek heeft een tweezijdig karakter. De werknemer kan hier ook kritiek uiten op de baas of andere dingen. Er wordt veel gericht op de toekomst en er worden afspraken gemaakt op papier. Deze afspraken kunnen in een volgend gesprek worden geëvalueerd. Er kunnen geen rechtspositionele gevolgen worden verbonden aan een dit soort gesprekken zoals beloning.

Beoordelingsgesprekken

Deze gesprekken zijn een eenzijdige waardering – de leidinggevende beoordeelt een ondergeschikte – waaraan wel rechtspositionele gevolgen verbonden kunnen worden verbonden. Dit gesprek is altijd op het verleden gericht.

Training en ontwikkeling

Scholing van het personeel en management is noodzakelijk om de kwaliteit van de organisatie  aan te passen aan de hogere eisen die de samenleving stelt op het gebied van kwaliteiten ( kennis, kunde en vaardigheden) Trainingsprogramma’s hebben als doel de huidige prestaties op peil te houden en te verbeteren. Ontwikkelingsprogramma’s zijn bedoeld om vaardigheden te ontwikkelen voor toekomstige functies.

Loopbaanontwikkeling

Een loopbaan is een reeks opeenvolgende functies in een organisatie.

- Bij verticaal elkaar opvolgende functies is er sprake van promotie. De persoon klimt op in de hiërarchie van de organisatie met meer salaris, status en beslissingsbevoegdheid.

- Bij horizontaal is er geen sprake van carrière maken, maar is er sprake van job rotation. De persoon wisselt van functies die gelijkwaardig zijn wat betreft hiërarchie. Afwisselende werkervaring.

Met loopbaanontwikkeling probeert de organisatie de medewerkers aan de organisatie te binden. Vooral als er in deze persoon is geïnvesteerd of als er schaarste is op de arbeidsmarkt.

Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Een POP is een persoonlijk ontwikkelingstraject opgesteld tussen leider en ondergeschikte. Kansen op ontwikkeling en het op elkaar afstemmen van de doelen zijn twee motieven. In de POP wordt vastgelegd wat de persoon zich als doel stelt in de zin van welke functie hij ambieert. Daarna wordt er een weg/plan uitgestippeld tot realisatie dmv bij/omscholing. Hierbij worden de doelen SMART geformuleerd.

Promotie, overplaatsing en ontslag

Een belangrijk aspect van personeelsbeleid is de mobiliteit van het personeel binnen de organisatie.

Promotie

Dit is een manier om de prestaties van een werknemer te erkennen. Het feit dat promotie mogelijk is stimuleert en motiveert werknemers.Voor mensen die geen promotie krijgen, werkt het vaak demotiverend. Het is belangrijk dat promotie op objectieve basis plaatsvindt en niet op basis van persoonlijke voorkeuren.

Overplaatsing

Dit kan plaatsvinden wanneer een medewerker onvoldoende presteert in zijn huidige functie en men toch niet graag deze persoon ontslaat. Het wordt ook gebruikt als middel om ervaring op te doen, of om motivatie en interesse van medewerkers te stimuleren. Veel bij middenmanagement.

Ontslag

Het ontslaan van personeel, c.q. het beëindigen van het arbeidscontract kan het gevolg zijn van:

- Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd

- Het volledig arbeidsongeschikt raken van het personeelslid

- Het overlijden van het personeelslid

- Het bereiken van het einde van de termijn bij een tijdelijk contract.

- Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (hierbij zal een bepaalde termijn in acht genomen moeten worden)

- Dringende redenen: Indien de werknemer zijn baas mishandelt of weigert redelijke bevelen op te volgen dan mag de werkgever hem op staande voet ontslaan. Omgekeerd is het niet uitkeren van loon voldoende reden om ontslag te nemen.

- Bedrijfseconomische omstandigheden: Als het aantal leerlingen op een school afneemt.

Bij opzegging van het arbeidscontract door de werkgever, heeft deze toestemming nodig van het UWV WERKbedrijf. Werknemers moeten, als zij ontslag nemen, de vastgelegde opzegtermijn in acht nemen.

Hoofdstuk 5

Bij participatief of democratisch management worden medewerkers actief betrokken bij de besluitvorming. Concreet gesproken houdt dit in:

- Werkoverleg (Overleg tussen leidinggevende en ondergeschikte. Worden resultaten en werkomstandigheden besproken. Andere onderwerpen als personeelsbeleid en financiën kunnen worden besproken.)

- Kwaliteitskringen (Zijn groepen mensen die regelmatig bij elkaar komen om praktijkproblemen te bespreken, te analyseren en op te lossen)

- Empowerment (Het overdragen van verantwoordelijkheden naar lager geplaatsten. Medewerkers worden meer betrokken bij  de organisatie en de manager krijgt iets minder controle)

Ondernemingsraad = Een raad uit gekozen werknemers die alle werknemers vertegenwoordigen. Minstens 6x per jaar moeten ze bij elkaar komen.

Medezeggenschapsraad = Hierin zitten in tegenstelling tot de ondernemingsraad ook personeelsleden van (bijv. een school).

Een medezeggenschapsraad heeft het recht om:

In te stemmen met bepaalde voorstellen van de school of ze afwijzen.

De school te adviseren over bepaalde voorstellen en ze dan bij te staan

Informatie te krijgen over financiën en andere zaken m.b.t. de school

Zelf voorstellen te doen of standpunten kenbaar te maken.

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  

KCV 3+4

1. De Griekse beeldhouwkunst: sterven naar perfectie
1.1 Inleiding: de Griekse beeldhouwer Pygmalion
Op het eind van Venus, Cyprus, leefde de Griekse beeldhouwer Pygmalion. Hij had een afkeer tegen de vrouwen op het eiland omdat zij zich overgaven aan overspel. Hij maakte daarom een beeld van een vrouw, het werd prachtig. Hij ging dit beeld als een mens beschouwen en werd verliefd op haar. Venus vervulde zijn wens en blies het beeld leven in, ze leefden nog lang en gelukkig.
Dit laat zien dat de Griekse beeldhouwkunst tot een perfectie was gekomen. Het leek levensecht maar idealiseerden de werkelijkheid. Er zijn hier 3 periodes aan vooraf gegaan, die worden nu besproken.

1.2 De archaïsche periode (650-490 v. Chr.)
Tot de oudste Griekse beeldhouwwerken behoren beelden van staande naakte jonge mannen (kouros). De Griek gebruikte hiervoor de techniek van de Egyptenaren. Ze tekende de omtrekken van het beeld op de 4 zijden van een blok marmer en hakten het uit, dit volgens een vast schema van proporties en houding, hierdoor lijken de Egyptische beelden zo op elkaar. De Grieken vonden dat het beeld ook schoonheid moest bezitten. De gebruikten daarvoor symmetrie en gestileerde vormen over het hele lichaam. De armen kwamen los van het lichaam en de benen los van elkaar. Ze waren altijd naakt en een been stond net iets voor het ander. Hij keek voor zich uit en staat iets naar voren. De handen zijn tot vuisten gebald, de krullende haren zijn weergegeven als ronde kralen, vaak had het gezicht een duidelijke glimlach: de archaïsche glimlach. Het konden beelden van Goden zijn, geschenken aan Goden of het gedenkteken op een graf. In de loop van de jaren kwamen er kleine veranderingen in het kouros beeld waardoor het steeds realistischer werd. Het bleef echter nog steeds stijf dus daarom was er sprake van botsing in stijlen.

1.3 De klassieke periode (490-323 v. Chr.)
In deze periode lukt het om de stijfheid weg te werken: de haren werden kortgeknipt, het gezicht kreeg meer expressie en hij hield zijn hoofd scheef waardoor de houding natuurlijker werd. Ook ging het beeld op 1 been rusten. De ene heup staat hierdoor ook hoger. Het is echter nog steeds een statisch beeld. Daarom wilde men beelden gaan maken die in beweging waren. Dit deden ze in brons (marmer was te riskant) omdat het lichter was. Het beeld werd als volgt gemaakt: eerst in klei, daaromheen een laag van was. Deze werden beide helemaal gemodelleerd. Als de was hard was kwam er een nieuwe laag van klei overheen en deze werd gebakken. De waslaag smolt hierdoor, door gaatjes in de buitenste klei kon de was eruit vloeien. De ruimte die overbleef werd opgevuld met gesmolten brons. Als dit hard was werd de buitenste laag klei weg gehakt en bleef het bronzen beeld over. We noemen deze techniek de cire perdu (verdwenen was). Vaak werden beelden in delen gegoten en aan elkaar gemaakt. Men was toen in staat tot het maken van een beeld als de discuswerper van Myron. Er zijn veel kopieën van dit beeld gemaakt in marmer (dit was goedkoper), het origineel is er niet meer omdat het brons is omgesmolten en voor andere doeleinden nis gebruikt.
In 1972 werden in Riace in Zuid-Italië 2 Griekse bronzen beelden opgevist. Ze zijn 2 meter hoog en het zijn 2 naakte mannen. De lichaamshouding is natuurlijk: het gewicht rust op 1 been, het bekken is licht gekanteld. Heup en schouders vormen een tegengestelde (contra) lijn. Links is gespannen, rechts is ontspannen. Het is een balans tussen spanning en ontspanning. Deze houding is een contraposto. Ook in het beeld de Speerdrager van Doryphorus komt het contraposto naar voren. Het hoofd is iets naar links geneigd, hierdoor ontstaat een S-bocht. Dit zal nog vaak terugkomen.
De beelden van deze periode zijn nog steeds geïdealiseerd maar ze hebben al een eigen identiteit. Vrouwen werden toen altijd gekleed afgebeeld, pas in de 4de eeuw voor Christus komen naakte vrouwenbeelden voor. Deze beelden werden volgens dezelfde stijlkenmerken als de mannelijke beelden gemaakt. Ook aan de plooien in de kleding was te zien uit welke tijd ze kwamen: hoe speelser, hoe jonger.
Van oorsprong zijn de Griekse marmeren beelden gekleurd.

1.4 De Hellenistische periode (323-27 v. Chr.)
In deze periode ging men nog een stapje verder, men wilde de expressiviteit en de emotie van de mensen gaan vastleggen in de beelden. Hij gebruikte hiervoor de werkelijkheid en niet langer meer de idealiteit. Het beeld werd realistisch. Door deze verandering wilde men ook andere mensen gaan vastleggen: kinderen, oude mensen, lelijke mensen, dronken en gewonde mensen. Ook ging men groepen mensen weergeven. 

2. De Griekse bouwkunst: in dienst van de Goden 
De elementen uit de Griekse tempel vinden we nog steeds terug in gebouwen van latere eeuwen. Natuurlijk zijn er niet alleen tempels gemaakt maar ook huizen, hier is echter niks meer van over. 
2.1 Functie van de tempel
De tempel diende als plaats voor de Goden. Er kwamen vooral beelden te staan, en mensen kwamen er bijna nooit binnen. De bijeenkomsten werden op het plein voor de tempel gehouden waar ook het altaar stond

2.2 Vorm en stijl
De eerste tempels werden van hout gebouwd, hier is niks meer van over. Wij hebben het over de tempels uit steen en marmer. De eenvoudigste vorm van een tempel had een cella (ruimte voor het godenbeeld) en een portaal. De cella stond op een verhoging die via trappen aan alle kanten was te bereiken. Aan de achterkant was soms ook een portaal, maar dan zonder entree tot de cella. Rondom kwam een galerij van zuilen (peristylium). Hierboven kwam een architraaf. Verder waren er nog vele onderdelen die elke tempel had. Zo kwam boven de architraaf de fries, en deze bestond uit trigliefen en metopen. Hierboven kwam een soort dakje dat het tympanon werd genoemd. De bovenkant van elke zuil had een kapiteel. Deze manier van bouwen noemen we de afchitraafbouw. We onderscheiden 3 stijlen: de Dorische orde (vanaf 600. v. Chr.), de Ionische orde (vanaf 570 v. Chr.) en de Corinthische orde (vanaf 420 v. Chr.). De verschillen zitten in het fries en de zuilen zelf. De kapitelen van de Ionische stijl had krullen, die van de Corinthische stijl had bladeren en de Dorische had niks. Ze werden door elkaar gebruikt. 

2.3 De Acropolis: de grootheid van Athene
Overal in Athene kun je de Acropolis zien. Het is in de 5de eeuw voor Christus wederopgebouwd door de staatsman Pericles. Hij wilde hiermee laten zien dat de Grieken de Perzen hadden overwonnen. De tempels moesten niet alleen het huis voor de Goden (beelden) zijn maar ook moest het de overwinning op de Perzen uitbeelden. De tempels hadden perfecte verhoudingen en bezaten daardoor een grote harmonie. 
Het eerste tempeltje is het Nike-tempeltje, gewijd aan de godin Athene-Nike (godin van de overwinning). Het staat rechts van de Propyleën (de voorpoorten), de entree. Het is een kleine tempel met cella, voor- en achterportaal en 4 Ionische zuilen. Op de fries is in laag reliëf (heel bijzonder voor een Ionische tempel) de strijd tussen de Grieken en de Perzen afgebeeld. 
Hierna komt het Parthenon. Deze tempel is gebouwd voor Athene-Partenos (de maagdelijke Athene). Het is een Dorische tempel en heeft een cella, een voor- en achter portaal, 6 zuilen aan de voorkant en 6 aan de achterkomt en hieromheen nog een zuilengalerij. Het Parthenon is bekend om zijn decoraties: meer dan 200 meter reliëf. Elke van de 92 metopen is 1,3 x 1,3 meter. In deze vierkanten is de strijd tussen de Grieken en de Perzen afgebeeld, zoals het gevecht tussen de Lapithen (beschaafde Griekse mensen) en de Centauren (monsters, half mens, half paard, de Perzen). Het werd gebeeldhouwd in hoogreliëf. Aan de binnenkant van de zuilengalerij is een doorlopend fries (kenmerkend aan de Ionische orde!!!) te vinden. Het is 160 meter lang. Er is een processie op afgebeeld. (Lange jaarlijkse stoet voor Athene) Het doorlopend fries en de metopen werden in situ (ter plekke) gemaakt. 
Het tympanon werd opgedeeld in 2 delen. Het oost-pediment stelde de geboorte van Athene voor. Op het west-pediment was het gevecht tussen Poseidon en Athene te zien om de stad Athene. Van dit beeldhouwwerk is weinig bewaard gebleven. De hoeken van het tympanon werden opgevuld met zittende, knielende of liggende mensen en voorwerpen. 
Tot slot komt het Erechtheion. Deze tempel bevatte 2 ruimtes, een gewijd aan de God Poseidon, een aan de godin Athene. Er zijn 6 kariatiden (zuilen in de vorm van vrouwen). Deze zuilen komen aan zijn naam door een gevecht in het Spartaanse stadje Peloponnesus waar de inwoners partij kozen van de Perzen. De mannen werden vermoord en de vrouwen tot slaaf gemaakt. 
Heel de Acropolis verwijst naar een historische werkelijkheid en drukt de grootheid van Athene uit. Zoals Plutarchus ooit heeft gezegd heeft de Acropolis nooit iets van zijn frisheid, kracht en bezieling verloren. 

3. De Griekse schilderkunst 
3.1 De schilderkunst van de 17de tot de 4de eeuw
De Grieken schilderden op muren en (houten) panelen. Hier is niks van bewaard gebleven. Wel hebben we nog veel beschilderde vazen. 

3.2 De schilderkunst op vazen
Vazen werden vroeger gebruikt om vloeistoffen of levensmiddelen in op te slaan. Ze waren er in alle soorten vormen en maten, afhankelijk van de functie. Grote vazen werden tot aan hun hals in de grond gegraven en waren niet versierd, hier zaten wijn, water, olijfolie en etenswaren (olijven) in. In sierlijke kleine vaasjes werden kostbaarheden bewaard. Doden kregen vaak een flesje olijfolie mee in hun graf en de prijs voor een sportprestatie bestond meestal uit een grote vaas gevuld met olie. Ook werden er vazen gebruikt om vloeistoffen te mengen. 
De afbeeldingen waren vaak goden of helden of scènes uit de mythologie. Later werden het ook dagelijkse taferelen. 
In de 7de en 6de eeuw had men nog veel moeite met de realistische weergave op de vazen. Het lichaam werd vaak schematisch weergegeven. Rond 530 v. Chr. kwam de doorbraak toen roodfigurige afbeeldingen populair werden. Tot dan waren de figuren namelijk met zwart aangegeven en tijdens het bakken kreeg de achtergrond een rode kleur. Omstreeks 530 ging iemand het precies andersom doen, de figuren werden nu rood en de achtergrond zwart. De lijnen in de figuren konden nu met de zwarte kleiverf aangebracht worden en ze hoefden niet meer de kerven. De vaasschilders gingen zich nu meer bezig houden met verkorting en perspectief. Figuren werden geheel en profil afgebeeld. Rond 500 beheerste men deze techniek en was men zelfs in staat emoties uit te drukken. Ook experimenteerden sommigen met dieptewerkingen door de figuren overal te verspreiden. 

3.3 Een schildersanekdote
Twee beroemde schilders, Zeuxis en Parrhaius, waren een wedstrijd aangegaan wie het beste kon schilderen. Het schilderij van Zeuxis was zo mooi dat niemand dacht dat Parrhaius het zou kunnen overwinnen, toen hij zei dat Zeuxis het doek mocht weghalen bleek het doek geschilderd te zijn. Het was wel duidelijk wie er had gewonnen.

Hoofdstuk 4
1. Romeinse bouwkunst: voor burger en imperium 
1.1 Inleiding: Romeinen en Grieken
De Grieken waren beter dan de Romeinen als het ging om kunst en wetenschap. Maar de Romeinen waren overwinnaars van een zeer groot rijk. Dat zie je ook in hun beeldende kunst en architectuur. 

1.2 De allure van de Romeinse bouwkunst
Omdat de Romeinen vooral bezig waren met het uitbreiden van macht interesseerden zij zich vooral in het aanleggen van wegen, aquaducten, thermen en gebouwen waar handel werd gedreven en recht werd gesproken (de basilica’s). Dit waren zeer grote gebouwen die de grootheid van het Romeinse imperium (keizerrijk) moesten uitstralen. De plattegronden van de steden die ze stichtten gingen terug naar de legerplaatsen. Ze bouwden uiteraard ook gebouwen die herinnerden aan successen en hun macht. Wat tempel- en theaterbouw betreft grepen ze terug op de Grieken.


1.3 Griekse invloed: tempel en theater
De Grieken en Romeinen waren al vroeg met elkaar in contact gekomen. Rond 700 v. Chr. gingen er Grieken op de zuidpunt van Italië wonen, hier zijn nog enkele Griekse tempels te vinden. De Romeinen hebben de tempelvorm, met enkele afwijkingen, van de Grieken overgenomen. Ze hebben ook de tempels met een ronde vorm ingevoerd. Ook het theater werd van de Grieken overgenomen, al waren hier meer schillen zichtbaar. Het materiaal wat ze gebruikten was vaak bepalend voor de vormen. 

1.4 Romeinse materialen
Ze gebruikten niet alleen natuursteen maar ook baksteen en zelfs beton. Dit laatste ging als volgt in zijn werk: ze maakten een bekisting van hout of baksteen, gooiden daarin allemaal afval en door overheen goten ze kalk, vulkanisch zand en water. Als het hard was geworden bouwden ze daarboven op weer een nieuwe bekisting, enz. Op deze manier konden ze zeer hoge gebouwen met een groot oppervlak maken. Koepels konden namelijk veel makkelijker groot worden gemaakt met beton dan met daken die gestut moesten worden. 
1.5 Romeinse vormen: bogen, gewelven en koepels
De Romeinen hebben een grote invloed gehad op architectuur, zij brachten de bogen, gewelven en koepels. De boogconstructie is een belangrijke vinding. De boog wordt gevormd door wigvormige stenen. Door de zwaartekracht worden deze naar beneden getrokken en zo komen ze klem te zitten. Met een sluitsteen boven in het midden wordt de boog gesloten. Aan de zijkant worden ze altijd gestut aan een andere boog of een steunbeer (dikke muur) zodat de druk niet alleen naar beneden gaat maar alleen opzij. De bogen hoeven dan niet ondersteund te worden als in de architraafbouw en ze kunnen een bredere ruimte overspannen. Bogen worden vaak gebruikt bij het bouwen van bruggen. Als je meerdere bogen achter elkaar plaatst ontstaat er een tongewelf. De muren onder dit gewelf moeten erg dik zijn om het gewicht op te vangen. Ze werden van beton gemaakt. Om de druk te verdelen plaatste men ook soms de gewelven kruislings boven elkaar, een kruisgewelf. Dit zie je in het Colosseum. De onderste laag is versierd met Dorische halfzuilen (half in de muur). In de middelste laag staan Ionische zuilen en op de derde rij Corinthische. Dit is later steeds vaker gebruikt bij gebouwen met meerdere verdiepingen. In de bogen stonden vroeger stambeelden. Helemaal bovenop stonden palen waaraan een zijl kon worden bevestigd om de zon tegen te houden. Door de bogen lijkt het gebouw minder kolossaal dan het is. Het is een typisch Romeins gebouw met Griekse elementen. 
Ook in basilica’s tref je kruisgewelven aan. Dit is een overdekte multifunctionele ruimte. Na het Pantheon in de basilica in Trier het grootste gebouw dat nog overeind staat. Er was een middenschip, met een ronde uitbouw (apsis) en 2 zijbeuken, dit was het grondpatroon voor veel christelijke kerken die later gebouwd zouden worden. 
Een variant van de gewelfbouw is de koepel. De grote koepel in het Pantheon (Rome) maakt het gebouw bekend. Het was oorspronkelijk een tempel voor allerlei Goden maar vanaf 600 is het in gebruik als christelijke kerk. Dit betekende de redding voor het Pantheon. Lichamen van Italiaanse koningen en de Italiaanse schilder Rafael zijn hier geborgen. Aan de voorkant staat een Grieks tempelportaal met zuilen. Daarachter is een enorme ronde ruimte die met een grote betonnen koepel is overdekt. Deze was oorspronkelijk bedekt met brons. Het gebouw is 43 meter hoog en ook de koepel heeft een diameter van 43 meter. Door de opening met een diameter van 9 meter komt voldoende licht naar binnen, dit gat wordt de oculus genoemd. In de loop van de dag wordt zo steeds een ander deel opgelicht. De binnenkant is bedekt met cassetten, die met brons waren verguld. 
Twee bekende Romeinse vormen die te maken hadden met het karakter en de ‘taak’ van het Romeinse volk zijn de triomfboog en de triomfzuil. Ze werden opgericht als herinnering aan overwinningen. De veldheer mocht met zijn soldaten een triomftocht maken om de overwinning te vieren. Ze gingen dan door een (houten) boog die hiervoor was opgericht op weg naar het Forum Romanum en daarna naar het Capitool waar de veldheer een offer bracht aan de Goden. Later werden deze bogen van steen en als blijvende herinnering. (Arc de Triomphe) In 113 is er ook een zuil opgericht als herinnering aan de overwinning van Trajanus tegen de Daciërs (inwoners van het huidige Roemenië) De zuil is 35,25 meter hoog. In de basis is in een gouden urn de as opgeborgen van Trajanus en zijn vrouw. Vroeger stond er boven op een beeld van Trajanus, in 1500 is dit vervangen door een beeld van de apostel Petrus. Op de zuil staat in een spiraal het verhaal afgebeeld van de overwinning, met meer dan 2500 figuren. 

2. De Romeinse beeldhouwkunst
De Romeinen hadden zoveel bewondering voor de Grieken dat ze in 168 v. Chr. heel veel beelden lieten overkomen naar Rome waar ze de stad versierden. Via de Romeinen is de Griekse beeldhouwkunst aan ons doorgegeven. Maar ook de Romeinen zelf hebben eigen kenmerken ingebracht. Vooral in de portretten en reliëfs. 

2.1 Portretten
De Grieken maakten portretten van beroemde mensen waarbij ze de werkelijkheid idealiseerden. De Romeinen maakten portretten van iedereen die het kon betalen en ze moesten ook lijken. Ze werden vaak gebruikt op sarcofagen (doodskisten) waar het as van de overledene inzat en waar boven op een beeld werd geplaatst. Het lichaam was vaak standaard maar het hoofd had een letterlijke gelijkenis. Ook maakten de Romeinen vaak dodenmaskers van de overleden familie en deze werden in huis dan nog behandeld als officiële familie. Tijdens een begrafenis droeg iemand dit masker en de kleding van de dode, zo leek deze weer tot leven gekomen. Dit is de Romeinse portretkunst. Er bestaan ook portretten die niet letterlijk zijn maar die geïdealiseerd zijn. Een voorbeeld is het portret van keizer Augustus. Als basis is de Speerwerper gebruikt, maar het hoofd is van keizer Augustus (wel geïdealiseerd) en hij is ook gekleed. Het beeld moest bewondering en waardigheid oproepen. Later wilden keizers juist ook realistische portretten om de kracht te laten zien. 

2.2 Reliëfs
Op Griekse reliëfs worden meestal mythen afgebeeld, terwijl de Romeinen juist ware gebeurtenissen afbeelden. We zien hier ook Griekse vormen die aangepast zijn aan de Romeinse smaak. Een voorbeeld is de Ara Pacis, waar de figuren erg werkelijk en individueel zijn afgebeeld. 

3. De Romeinse schilderkunst 
3.1 De uitbarsting van de Vesuvius
Op 24 augustus van het jaar 79 barstte de vulkaan Vesuvius uit. De schrijver Plinius en zijn moeder wisten zichzelf te redden maar vele anderen hebben het niet gehaald. 

3.2 Romeinse schilderkunst op fresco’s
Grote delen van de aarde waren door deze uitbarsting verdwenen, bedekt door lava, modder en puin. Pas in de 18de eeuw werden steden als Pompeii, Herculaneum , Boscoreale en Stabiae opnieuw ontdekt. De Duitse geleerde Joachim Winckelmann speelde een belangrijke rol bij de opgravingen. Men ontdekte toen hele Romeinse steden die door de vulkaanlaag intact was gebleven, ook werden er lijken gevonden. Hier kon men veel informatie vandaan halen. De huizen van de rijken waren versierd met fresco’s (wandschilderingen die op de natte kalk waren aangebracht) en de kamers hadden geen ramen (tegen de hitte) en de grote muren waren ook beschilderd met fresco’s. Hier werden vaak omlijstinkjes omheen geschilderd om de suggestie van ruimte te wekken. Hierdoor leek het alsof er een landschap of tuin zichtbaar werd. In de grote vlakken kwamen soms mythologische voorstellingen. Andere muurdecoraties waren de guirlandes en grottesken: sierlijke, geschilderde zuiltjes, bloemmotieven, maskers en dieren- en mensenfiguurtjes, die speels met elkaar waren verbonden. Ze worden in 1500 aangetroffen in onderaardse ruimtes (grotte), vandaar de naam.